Bag denne artikel..
Guide: Sådan afskediger du din medarbejder – uden at komme i klemme
I Danmark har vi relativt nemt ved både at hyre og fyre folk – det, eksperter kalder ”flexicurity”. Det står i kontrast til lande som Frankrig og Tyskland, hvor det er uendeligt svært at slippe af med medarbejdere, når først de er blevet ansat.
Men helt så ligetil er det stadig ikke.
Du skal typisk kunne begrunde afskedigelsen af en medarbejder sagligt – og er du ikke opmærksom på en række diskriminationslove, risikerer du som arbejdsgiver for alvor at ’få fingrene i maskinen’. Du står som arbejdsgiver og risikerer at skulle betale 9-12 måneders løn i godtgørelse til den medarbejder, du afskediger i strid med særlige beskyttelsesregler.
Denne guide dækker ikke bortvisningsproblematikken.
Må jeg altid fyre min medarbejder?
Ja – det må du altid, hvis du har en god og saglig grund til det.
Men for at sikre et sagligt grundlag – og derved minimere risikoen for at komme i problemer – bør du overveje følgende:
- Har du en saglig grund?
- Er vedkommende omfattet af en særlig beskyttelse?
- Har du opfyldt de formelle krav ved afskedigelsen?
Saglig grund til afskedigelse
Du skal have en saglig grund til at afskedige din medarbejder.
Nedskæringer, omlægninger, omstruktureringer og almindelige besparelser er altid saglig grund til at afskedige en eller flere medarbejdere. Det er ikke nødvendigt at være på fallittens rand – almindelige optimeringshensyn kan også gøres gældende og vil være sagligt grundlag.
Der kan dog opstå en problemstilling, hvis der inddrages usaglige hensyn i vurderingen af, hvem der ”bedst kan undværes”.
Usaglige hensyn kunne være:
- At afskedige de eller den ældste medarbejder på grund af deres alder
- At afskedige en gravid på grund af graviditeten
- At afskedige en handicappet uden at have taget tilstrækkelige hensyn inden
- Hvad der ellers følger af forskels- og ligebehandlingsloven – fx religion, race og køn
Som arbejdsgiver bør du sikre dig skriftligt materiale vedrørende udvælgelsesprocessen, når en eller flere medarbejdere afskediges. Dette gælder især, hvis du påtænker at afskedige en medarbejder, der er omfattet af diskriminationslovene.
Hvis du afskediger en gravid, gælder der en omvendt bevisbyrde og du skal bevise, at graviditeten ikke (helt eller delvist!) var årsagen til afskedigelsen. Denne omvendte bevisbyrde er i praksis tung at løfte.
Her vil skriftligt materiale, hvori de saglige grunde til afskedigelsen er opremset, stille dig stærkt som arbejdsgiver.
Mangel på samme vil omvendt stille dig svagt og øge din risiko for at skulle betale 9-12 måneders løn i godtgørelse som fx i denne sag:
Særlig beskyttelse af visse medarbejdere
Som arbejdsgiver har du ledelsesret. Dette betyder, du har ret til at lede og fordele arbejdet, og det betyder som udgangspunkt også, at man har ret til at ansætte og fyre frit. Dette er der kommet nogle indskrænkninger til. De generelle indskrænkninger findes i overenskomster og funktionærloven, samt diskriminationslovene.
Hvis du som arbejdsgiver har en medarbejder, der hverken er omfattet af en overenskomst eller er funktionær, kan man som udgangspunkt afskedige medarbejderen efter et frit skøn. Langt de fleste danskere er imidlertid omfattet af enten en overenskomst eller som funktionærer.
Hertil kommer et par særlove.
To love giver en række medarbejdere en særlig beskyttelse: Forskelsbehandlingsloven og ligebehandlingsloven.
Disse to love fastslår, at der i dansk lov gælder et ligebehandlingsprincip.
Lovene fastlægger en række kriterier, man som arbejdsgiver ikke må lægge vægt på ved en afskedigelse af en medarbejder.
Kriterier som:
- Køn (ligebehandlingsloven)
- Graviditet og familiemæssig stilling, ægteskabelig stilling og lignende
- Race
- Etnicitet
- Seksualitet
- Politisk tilhørsforhold
- Religion
- Handicap
- Alder
- Politisk anskuelse
Både direkte og indirekte forskelsbehandling er ulovligt. Indirekte forskelsbehandling forelægger, når en bestemmelse, der synes neutral, stiller en specifik gruppe ringere.
Fælles for diskriminationslovene er desuden, at der generelt gælder en delt bevisbyrde. Det betyder, at en medarbejder ikke behøver bevise, at han eller hun er blevet afskediget på grund af eksempelvis sit politiske tilhørsforhold. Det er tilstrækkeligt, at medarbejderen kan påvise faktiske omstændigheder, der skaber en formodning for, at der er ulovlig forskelsbehandling.
Herefter er det nemlig op til arbejdsgiver at bevise, at det alligevel ikke er tilfældet.
Eksempel kan en statistik over afskedigede medarbejdere, der viser, at de tre ældste medarbejdere i en virksomhed er blevet afskediget på grund af besparelser skabe en formodning for, at netop disse medarbejdere er blevet valgt på grund af deres høje alder.
Hvis der foreligger sådanne faktiske omstændigheder, som skaber en formodning for, at arbejdsgiver har lagt vægt på et beskyttet kriterium, må arbejdsgiver kunne fremvise skriftlige beviser eller på anden måde kunne dokumentere, at medarbejderne rent faktisk er blevet udvalgt op baggrund af saglige kriterier.
Kan arbejdsgiver ikke løfte denne bevisbyrde, falder hammeren, og det kan blive dyrt! Især hvis det drejer sig om flere medarbejdere.
Eksempel på, hvor galt det kan gå, kan ses her.
Formelle krav ved afskedigelsen
Udgangspunktet i dansk ret er, at vi har formfrihed.
For funktionærer skal der dog gives skriftlig afskedigelse, og hvis medarbejderen anmoder om det, har han eller hun også krav på at få en begrundelse for afskedigelsen på skrift.
Det er almindeligt god skik – og også en god idé som arbejdsgiver af bevismæssige hensyn – at levere en skriftlig opsigelse af medarbejderen.
En opsigelse er et påbud og skal være kommet frem til medarbejderen. Sendes afskedigelsen til medarbejderens adresse er dette som udgangspunkt dækkende. Det er dog ikke tilfældet, hvis arbejdsgiveren konkret ved, at medarbejderen ikke opholder sig på bopælen gennem længere tid, idet opsigelsen på den måde misser sit formål – at orientere medarbejderen.
Opsigelsesvarslet regnes typisk som løbende måned + varslet. Det betyder, at afskedigelsen skal være kommet frem senest den sidste dag i måneden. Kommer opsigelsen fra den første i næste måned, vil opsigelsesvarslet først begynde at løbe efter udgangen af denne måned, og medarbejderen får således krav på en ekstra månedsløn.
Man kan som arbejdsgiver med fordel sende to breve – et anbefalet brev og et brev med afleveringsattest.
Opsigelse på grund af medarbejderens forhold (”ikke dygtig nok”, sygefravær, samarbejdsvanskeligheder)
Ved opsigelse på grund af medarbejderens forhold – fx at medarbejderen ikke er dygtig nok (uegnethed), samarbejdsvanskeligheder, længere sygefravær, manglende tillid m.fl. – bør virksomheden ikke fyre uden videre.
Fremgangsmetoden varierer alt efter hvilken årsag, man ønsker at afskedige medarbejderen efter, men det er altid en god idé at sikre sig dokumentation for det forhold, man ønsker at bagrunde opsigelsen med.
Uegnethed
Er en medarbejder uegnet – med andre ord ikke dygtig nok i det daglige arbejde – er arbejdsgiver forpligtet til påtale det over for medarbejderen og give denne en chance for og ikke mindst tid til at forbedre sig.
Uegnethed kommer i mange former: mange fejl, langsom fremgangsmåde, manglende kvalitet og lignende.
Sygefravær
Er vedkommende medarbejder funktionær, er sygefravær lovligt forfald – med andre ord har medarbejderen ret til løn under sygdom og kan som udgangspunkt ikke afskediges på grund af sygefraværet.
En medarbejder kan ikke afskediges for et mindre antal sygedage om året.
Er der tale om en funktionær, gælder funktionærlovens § 5, der statuerer, at en arbejdstager som udgangspunkt ikke kan afskediges for sygefravær.
Man kan dog afskediges, hvis ”ens sygefravær medfører driftsmæssige problemer” – en meget løs formulering, der kan tolkes meget bredt til begge sider.
Det vil derfor afhænge meget af den konkrete sag, virksomhed og branche, hvornår ”nok er nok” i forhold til sygefravær.
Er medarbejderen omfattet af en overenskomst, følger reglerne om løn under sygdom og eventuel afskedigelse af samme grund typisk af overenskomsten.
Samarbejdsvanskeligheder
Er der samarbejdsvanskeligheder, skal medarbejderne ligesom ved uegnethed have mulighed for at rette ind.
Man skal som arbejdsgiver også have overvejet andre tiltag som fx at omplacere medarbejderen.
Man skal ydermere også sikre, at medarbejderen, der afskediges, også er grunden til, at der er samarbejdsvanskeligheder.
Har du spørgsmål? Du er velkommen til at stille et spørgsmål i kommentarfeltet her.
Hej
Jeg står overfor at skulle afskedige en madarbejder der har været langtidssygemeldt pga. en arbejdsskade og vedkommende vil ikke kunne vende tilbage til sit oprindelige job pga. denne arbejdsskade. Medarbejderen har været ansat siden 7/8-2007 og har været sygemeldt siden 9/7-2014.
Hvilken dato skal jeg anføre som skæringsdatoen for fratrædelsen?
Ønsker at afskedige en timelønsansat. han fik en advarsel den 19 januar med krav om forbedring indenfor 2 mdr. de øvrige ansatte klager over ham ( hans arbejdsindsats og evner) og jeg vil genre afskedige ham inden månedens udgang. Skal jeg vente de to måneder han har fået et varsel om eller kan jeg gøre det nu med den begrundelse at han ikke har forbedret isg ? Eller kan jeg afskedige ham pga omstruktureringer ? jeg ansætter ikke en ny i hans stilling, men der er dog en ny person der starter den 1 marts.( i en anden stilling men samme sted på et lager)
Hejsa!
Jeg skriver til jer fordi jeg står overfor at skulle afskedige en medarbejder, som har været hos mig de sidste 5 år. Vi har udarbejdet en kontrakt, hvor han ikke får søn-og helligdagsbetaling og han får ikke løn under sygdom til gengæld får han kr. 180 i timen og får for 11.5 time hver dag, hvor han reelt arbejder 8 timer i gennemsnit om dagen. Han har flere gange løjet overfor mig mht timer m.m. og han er blevet mere ubehøvlet overfor kunder. Han passer sit arbejde men er ved at være træt. Han taler ofte grimt om mig til mine andre ansatte og gør stort set, hvad der passer ham pga at han ved, at jeg er meget afhængig af ham arbejdsmæssigt. Han er ufleksibel mht ugeplaner m.m Mit spørgsmål er nu, hvordan jeg griber sagen an, således at jeg ikke løber i problemer efterfølgende mht hans fagforening m.m. Håber i kan hjælpe mig. Det skal lige tilføjes at han ca. har 50 timer om ugen.
Mvh Jimmy
JP Køl & Klima
Vil gerne fyres, da jeg skal flytte fra Bornholm til Sjælland, men er sygemeldt fleksjobber. Hvis jeg selv siger op, risikerer jeg en straf fra fleksteamet, og at min nye bopæls kommune siger ” at jeg ikke længere ønsker at være fleksjobber”.
Hvordan kan min chef opsige mig, så jeg ikke kommer i klemme ?
Kan medarbejdere ønske en anden medarbejder fyret pga. samarbejdsvanskeligheder? F.eks. med en underskriftsindsamling? og hvad skal der evt. stå i den?
Hej 🙂
Jeg driver en lille ostebutik for min gamle mor på 68 og som har kol dvs 28% lunge kapasitet. Så jeg ansatte en ung kvinde på 28 år på 20 timer om ugen her i januar som jeg så har oplært hele året til den store tid her i nov, dec, januar, feb og marts.
For en måned siden fortalte hun at hun var gravid og det var derfor at hun havde sygemeldt sig et par gange. Helt fint med mig og jeg tænker, håber bare hun så ikke bliver for syg her til dec hvor vi har rigtig travlt så går det hele vel nok!
Det har så vist sig modsat. Hun har så været væk fra arbejdet en del gange primært fredag og lørdage og det er pga utilpashed og kvalme og opkast. Her for 14 dage siden om lørdagen som er en kort dag sagde hun, jeg tror ikke jeg kan klare det her i dec!
Det har sat mig under pres og givet flere søvnløse nætter for frygter at jeg selv ikke kan overskue det hvis hun så vitterlig ikke møder op på de vigtigste dage. Jeg bekymrer mig og salget indkøbet af vores varer om vi kan få det solgt der er så mange faktorer som bare skal spille hvis man vil have et godt salg så vi kan betale vores løbende regninger.
På den lange bane kan jeg godt se at jeg kan ikke bruge hende fremover, for det er hendes andet barn så det vil sige flere syge dage osv. I min verden hæmmer det udviklingen af butikken jeg vil være under meget større pres fremover for jeg mangler en højre hånd for netop at kunne udvikle og forbedre og sikre at vi overlever som specialbutik!
Mit spørgsmål er så! Kan hun afskediges eller måske genansættes på tilkalde vikar vilkår hvor man ikke er bundet af dobbelt lønninger?
Mvh
Thomas
hej.
Kan en virksomhed, der har overenskomst, altid fyre en medarbejder der er funktionær, og ansætte en anden i samme stilling, til en meget lavere løn, og betale den fyrede for usaglig opsigelse. Kan fagforeningen forhindre dette, og kræve at der ikke sker en fyring.
Tak for de gode råd, jeg er arbejdsgiver og har måtte opsige en medarbejder i hendes prøvetid grundet manglende kompetencer og sjusk. Nu holder hun sin graviditet op som skjold og kan ruinere min lille forholdsvis nye virksomhed. Mig og min kompagnon viste godt at hun gerne ville være gravid da vi ansatte hende men da vi begge er kvinder og har børn anså vi det for helt normalt, og ikke til hindring for en ansættelse. Vi føler os som arbejdsgiver prisgivet, og uden muligheder for at sandheden vil sejre. Så tak fordi at i taler vores sag.
Mange hilsner Christina
hej
jeg har et medarbejder, som har arbejdet med os i 14 måneder .
han er blevet langsommere til sit arbejde. og har ikke nogle respekt til mig som arbejdgiver.
vi har også meste kunder i butikken 1 store kunde og en har bede at går ned i prisen.
jeg vil gerne fyre denne medarbejder, men hvad er det bedste måde til at sikrer mig på så jeg ikke skal betale ham ekstra ?
skal jeg have en forsikring til at dække mig som arbejdsgiver, fordi han har arbejde mere end et år hos os?
håber at høre fra jer.
med bedste hilsner Lunn Forbes
Må man opsige en medarbejder og benytte sig at vikar dækning for at kunne dække vagterne ind. Da det er billigere arbejdskræft. Og hvor lang tid efter en opsigelse må de ansætte en ny medarbejder i samme stilling.
jeg blev opsagt hos ISS 28. september 2015. Jeg er virksomheds overdraget fra forsvaret, Skive kaserne, hvor jeg har været ansat siden 27. juli 1997, mit arbejde var køkken og kantine, er udlært økonomaassistent. Jeg underskrev ikke den skriftlige opsigelse, hvorefter der blev sendt, opsigelse til min søns adresse, med modtage attest. Jeg fraflyttede denne adresse 15 april. 2014, ISS har lige siden haft min nuværende adresse. deres begrundelse for opsigelse var omplacering af arbejdsopgave og der skulle stilles et nyt hold, hvor jeg ikke var med. Jeg oplyste at jeg kan gå på pension 1. oktober 2016, svaret var nå. Jeg føler det er diskriminerende at fyre de ældste, en kollega i samme situation, blev også afskediget. Der blev ikke givet saglig grund for opsigelsen. Kan jeg gøre noget, står nu i den situation, at skal finde nyt job i 6 mdr. Hilsen Minna Kristensen.
hej kan jeg fyrer en medarbejder i prøvetiden på 3 mdr. telefonisk og be hende blive væk fra d.d pga uegnethed, hun har være der i ca 7 uger, vi har ingen overenskomt da der kun er 2 ansatte. hilsen janne
Hej..
Jeg har en medarbejder på 59år, som jeg i december satte ned i tid grundet nedgang i mine kunder.
Hun har været ansat i 5år, men har fra dag et været meget vanskelig/krævende. Hun kan ikke hjælpe rundt hos de andre kunder, hun har selv to, men når det kommer til private hjem og andre steder vil hun ikke. Hun har dog prøvet nu her i februar, men brokker sig konstant og har også lige gjort det ude hos en kunde mens kunden var hjemme, da hun var afsted sammen med min den anden ansatte.
Min fyringsgrundlag vil jeg kalde samarbejdsvanskeligheder, men kan jo godt læse at hun skal have haft en advarsel osv.. Men hun erkender jo selv at det kan hun ikke. Problemet er også at vi ikke kan bruge hende som afløser rundt ved de andre kunder, da hun ikke selv vil tage afsted.
Hvad gør jeg????
Det drejer sig om rengøring.
Hej . Hvis man er ansat som pædagog medhjælper og ikke er medlem af en a-kasse kan lederen fyrer en hvis man er sygemeldt over længere periode. På trods man har læge erklæring . Vh Marianne
d 21-04-2016
jeg har en medarbejder der har været sygemelt siden 22/1-16
jeg har betalt syge dag penge 30 dg
kan jeg opsige ham nu efter 3md han skal opereres i hånd albue d 27/4-16
jeg vil helst det skal gøres rigtigt .
hejsa – jeg er sælger i et it-firma, hvor jeg har en skriftlig aftale om et performancemål pr md.Jeg har desværre haft mange performance samtaler, hvor det mundtlig er blevet sagt at jeg skal forbedre mig og konsekvens er at jeg ville blive fyrret hvis ikke jer levede op til mine salgsmål. Nu er jeg så blevet fyrret.
Men jeg har ikke en skriftlig advarsel, så er de mundtlige advarsler tilstrækkelige?
Er performanceaftalen tilstrækkelig, dvs. når jeg ikke lever op til den, er jeg så implicit berettiget fyrret?
Hej
Kan jeg fyre min rengøringsdame efter endt orlov.
Grunden jeg vil påføre i hendes opsigelse vil være flg.
Det er med stor beklagelse at vi grundet omstrukturering har nedlagt dit arbejdsområde. Dette er nu lagt ind under bager elevernes ansvarsområde.
Dette er en nødvendig omstrukturering / besparelse, der er ikke ansat anden medarbejder til din stilling. Vi står gerne klar med en skriftlig anbefaling til din / dine kommende jobansøgninger.
Håber på svar da vi står foran dette.
Med venlig hilsen
Tommy Larsson
Kan en virksomhed afskedige en medarbejder, fordi hendes mand arbejder i en konkurerende virksomhed
Hej. Min kæreste er blevet fyret uden advarsel fordi andre medarbejdere har sagt han ikke udfører sit arbejde, selvom han har den helt modsatte opfattelse. Han er både blevet tvunget til at skulle skrive under på en fyringsseddel med det samme og påtvunget arbejde resten af måneden… Hans arbejdstider er fra 15.00-01.00 på et støberi.
Har været ansat 38 år i virksomhed og får en handlingsplan (advarsel), der indeholder fejlvurdering af min performance (anden leder bekræftet) og omtale af mig, der nedværdiger mig som ansat. Jeg er handicappet. Advarsel udløber 1.8., men jeg får en opsigelse den 31.8 med begrundelse, at trods flere tiltag har jeg ikke forbedret mig..Virksomhed har intet gjort for mig for at fastholde mig. Kunne have tilbudt mig andet job m.m. Leder har flere gange kaldt mig dum og du fatter ikke noget. Mobning har påvirket mit handicap (stofskiftesygdom) . Er vellidt af mine kunder og den øvrige ledelse. Leder mobber mig, fordi jeg tidligere har været arbejdsmiljørepræsentant i 13 år. På to måneder nedvurderer hun mig fra en skala 4 til en skala 1(dårlig medarbejder) uden saglig grund. Er omfattet af funktionæroverenskomst. Er det en usaglig opsigelse?
Hej Lis
Jeg vil anbefale dig at kontakte din fagforening, hvor deres tilknyttede advokater vil kunne give dig en juridisk vurdering af din sag.
Med venlig hilsen
Ageras
Hej
Jeg ønsker at afskedige en timelønansat. Han har været ansat i ca 6 uger og har lavet en del fejl og har samarbejdsvanskeligheder med teamet. Han er meget langsom og stresser de andre medarbejder. Han har for ca. 3 uger siden fået en mundtlig advarsel om at rette op tingene, hvilket ikke lykkedes.
Jævnfør ansættelseskontrakten er der 24 timers opsigelse fra begge parter. hvad ska jeg gøre ?